定年後の継続雇用制度　その１．継続雇用制度についての指針（留意点）

高年齢者の雇用確保措置の投稿では、

この措置は３つの中から選択を行うことをご案内させていただきました。

そのうちの１つで最も多くの企業で選択されている

継続雇用制度の導入を選択・運営される場合に必要となります

留意点として厚生労働省の指針の内容をご案内させていただきます

（これは、平成２５年４月１日以降から現時点までのお話です）。

留意点

１．希望者は全員を対象とすること。

２．希望者が自社の就業規則に定める解雇・退職事由に該当する場合には、

　　継続雇用しないことができること。

３．上記２の解雇・退職事由と全く同じ内容のものを

　　継続雇用しないことができる事由として、

　　別に就業規則に定めたり、

　　制度の円滑な実施のため労使協定を締結することはできること。

　　但し、上記２の解雇・退職事由とは異なる運営基準を設けることは、

　　平成２５年４月の法改正の趣旨を没却するおそれがあること。

　　※継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、

　　社会通念上相当であることが求められると考えること。

【抜粋】

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針

（平成２４年１１月９月厚生労働省告示第５６０号）

第２高年齢者雇用確保措置の実施及び運用

２　継続雇用制度

　継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とする制度とする。

この場合において法第９条第２項に規定する特殊関係事業主により

雇用を確保しようとするときは、事業主はその雇用する高年齢者を当該特殊関係事業主が

引き続いて雇用することを約する契約を、当該特殊関係事業主との間で契約する必要があることに留意する。

　心身の故障のため業務に耐えられないと認められること等就業規則に定める

解雇事由または退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に該当する場合には、

継続雇用しないことができる。

　就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、

継続雇用しないことができる事由として、解雇や退職の規定とは別に、

就業規則に定めることもできる。

また、当該同一の事由について、継続雇用制度の円滑な実施のため、

労使が協定を締結することができる。

なお、解雇事由または退職事由とは異なる運営基準を設けることは

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成２４年法律第７８号。以下「改正法」という。）の趣旨を没却するおそれがあることに留意する。

　ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、

社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。

※平成２５年３月３１日までの法律では、

　定年は６０歳とし、

　その後は会社が定めた基準をクリアした労働者だけを

　６５歳迄継続雇用する制度の導入ができました。

　これに関連します現行法の経過措置については、

　「その２．継続雇用制度対象者の基準設定の廃止と経過措置」

　にてご案内させていただきます。